Un error muy habitual es pensar que cualquiera puede dirigir un equipo. También lo es pensar que no es tan importante cómo se dirigen los equipos dentro de nuestras organizaciones. O también elegir quién dirige el equipo priorizando más los conocimientos técnicos sobre las habilidades del liderazgo.
Estas son solo algunas situaciones habituales y que sin duda compartirá con nosotros que no son precisamente ideales.
Lo primero que podríamos pensar es, ¿es realmente importante el liderazgo que se ejerza dentro nuestra organización?
Evidentemente si la respuesta es no, le recomendamos que siga leyendo porque es posible que se sorprenda y ojalá cambie de opinión. Solo algunos ejemplos de esa importancia.
Un líder que no escucha. Generará sentimiento de soledad en su equipo.
Un líder que no comunica. Generará sensación de inseguridad en su equipo.
Un líder que no promueve el cambio. Generará miedo al futuro en su equipo.
Un líder que no motiva. Generará sensación de frustración en su equipo.
Un líder que no corrige. Generará errores en su equipo.
Un líder que produce miedo. Generará cobardía en el equipo.
Podríamos seguir, pero imagino que ya se hace una idea de las consecuencias de no preocuparse por el liderazgo.
Para visualizarlo un poco más vamos a poner un ejemplo de un personaje de cine al que en muchas formaciones de liderazgo recurrimos, aunque en el cine hay que reconocer que hay otros muchos buenos ejemplos.
El capitán Aubrey, de la película Master and Commander. Si ha visto la película (en caso de que no le recomiendo que lo haga) es posible que esté de acuerdo en que nada, repito, nada de lo que su tripulación logra, lo habría logrado sin él. Y no es por otra cosa que por su liderazgo.
Bien, suponiendo que ya esté de acuerdo conmigo en la importancia del liderazgo, o mejor aún si ya lo estaba, ahora nos queda un segundo paso.
¿Qué puedo hacer para obtener los beneficios reales y los resultados que el título de este post me prometía?
Una vez tomada conciencia de la importancia de tener liderazgos alineados con los objetivos de su organización, tenemos que implementar modelos de dirección, gestión y desarrollo que lo fomenten.
La cultura de la organización será una de las principales claves, sino la principal. La cultura la podemos definir de una manera muy sencilla. Es la forma en que aquí (en nuestra empresa) se hacen las cosas. Cómo se comunica, cómo se premia, cómo se corrige, como se reúne, cómo se afronta el futuro, como se reacciona a los errores, etc. etc. etc.
Por tanto, lo primero es orientar la cultura de la empresa hacia el modelo de liderazgo deseado. No es el momento de entrar en los modelos de liderazgo, si tiene interés seguro que podrá encontrarlos en internet o en nuestro propio blog.
Por poner un ejemplo. Si la cultura favorece la autonomía de los mandos y líderes, entonces los mandos y líderes serán más autónomos y afrontarán los retos con menos miedos, si la cultura castiga a aquellos que tomen decisiones (ya sabemos que no siempre se acierta), entonces lo mandos y líderes serán menos creativos y más conservadores con lo que se perderán muchas posibilidades de crecimiento y de afrontar nuevos retos y cambios.
Por ello formar el liderazgo trae grandes beneficios siempre que esté en línea con la cultura real de la empresa.
Algunas claves para desarrollar por medio de formación pueden ser por ejemplo estos:
- Comunicación asertiva: esto significa que la comunicación sea más honesta y siempre respetando al otro, y con el objetivo de encontrar una solución o un camino viable. Enquistar problemas o vivir en realidades irreales no sirve.
- Empatía y Escucha activa: estas dos habilidades combinadas con la asertividad, nos permiten cerrar el círculo de las habilidades sociales que el líder debe poner en práctica para que sus equipos se sientan valorados y escuchados y así sientan verdadera adhesión al proyecto dando lo mejor de sí mismos.
- Gestión de conflictos y gestión del cambio: afrontar ambas situaciones es difícil por su propia naturaleza y por la propia condición humana. Vencer miedos o superar resistencias, es algo que el líder debe vivir y trasmitir a sus colaboradores. Dejar que las cosas pasen o esperar a que lleguen, es sin duda una actitud que no ayuda a enfilar los retos que el futuro nos impone y que los equipos viven. Reconocer los conflictos y afrontarlos y adelantarse a los cambios y decidir cómo afrontarlos, marcarán diferencias en el resultado del equipo.
- Fomento del trabajo en equipo: el líder debe ser el motor y el iniciador de la cultura del trabajo en equipo. Si el líder no cree en ello, no da ejemplo y no lo fomenta, el equipo será un simple grupo que interactúa día a día, pero sin un verdadero objetivo común y una corresponsabilidad en los resultados.
- Motivar y estar presente: el líder es responsable de la motivación del equipo. Eso de “hay que venir motivado de casa” en la cultura actual no funciona. Si el líder está atento a los diferentes factores motivacionales de cada miembro del equipo y encuentra la forma de motivarlos como equipo y como personas individuales, tendrá alineado a todos y el objetivo será más fácil de lograr. Todo ello sin estar presente es una quimera, y será percibido por el equipo como una impostura.
Estos son algunos ejemplos de habilidades que hay que trabajar con los líderes para que, una vez interiorizadas, comprendidas, asumidas e incorporadas a su estilo de liderazgo, los equipos estén verdaderamente alineados con el objetivo y den mejores resultados y se recojan esos beneficios de que hablamos
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